Als een gemeente ervoor kiest om reeds in dienst zijnde Wmo-medewerkers in te zetten voor het voeren van "het gesprek", dan heeft dit een aantal belangrijke gevolgen, met name op het gebied van competenties. 
 
Bij een gekantelde werkwijze zijn de taken van de Wmo-consulent namelijk fundamenteel anders dan wanneer er (grotendeels) gewerkt wordt volgens het oude Wvg-kader. Het gaat niet meer om het rechtmatig toetsen van aanvragen, maar om het samen met de burger bepalen van de ondersteuningsbehoefte en om het maken van afspraken over passende oplossingen.
 
Voor de huidige werkwijze en de gekantelde werkwijze zijn verschillende competenties nodig. Bij het toetsen van aanvragen zijn accuratesse en kennis van wetten en regels belangrijke competenties.
Bij het verhelderen van de vraag van de burger zijn met name probleemanalyse en interpersoonlijke sensitiviteit belangrijk.
Bij het toetsen van aanvragen gaat het erom zo objectief mogelijk te beoordelen of dat iemand al dan niet een bepaalde voorziening toegewezen krijgt.
Bij vraagverheldering gaat het juist over de subjectieve informatie: de context van de door de burger ervaren beperking.
Het gaat er niet om of de ene werkwijze beter zou zijn dan de andere, maar dat mensen met de juiste competenties voor de juiste taken worden ingezet.
 
Loketmedewerkers en Wmo-consulenten die gewend zijn om te denken in (het toetsen van) aanvragen, kunnen dus meestal niet zonder meer ingezet worden voor het voeren van "het gesprek". Er zal tijd en energie geïnvesteerd moeten worden om hen duidelijk te maken welke doelen er nagestreefd worden en hen te trainen in de benodigde competenties.
De ervaring heeft geleerd dat dit niet een kwestie is van het geven van één of enkele trainingssessies. Het gaat om een fundamentele omslag in het denken, waarbij het nodig is om voor een langere periode en met grote regelmaat te blijven benadrukken wat de bedoeling is bij "het gesprek". Dat is niet het afhandelen van een aanvraag, maar het bepalen van de ondersteuningsbehoefte. 

Een opleiding die hierin een bijdrage levert, zal dan ook met name gericht moeten zijn op de omslag in denken.

Dit betekent:

• Ruime aandacht voor de noodzaak en de essentie van de verandering;
• Verduidelijken van de werkwijze;
• Ondersteunen in de structuur van het gesprek en de verslaglegging;
• Toepassen van de geleerde technieken en de pragmatische werkwijze.

Voordat het trainingsprogramma voor de direct betrokkenen begint, is het belangrijk dat er binnen de organisatie consensus bestaat over wat we verstaan onder "De Kanteling". Bedoelen we daar allemaal hetzelfde mee en streven we hetzelfde doel na?
 
Een startmeeting met alle (direct en indirect) betrokkenen en leidinggevenden geeft deze duidelijkheid en wordt ten zeerste aangeraden.
 
Van Brederode biedt een maatwerkopleidingstraject dat bestaat uit drie onderdelen:

1. Een startbijeenkomst met als doel om alle neuzen te richten. Als we het hebben over "De Kanteling" dan bedoelen we daar allemaal hetzelfde mee. Deze bijeenkomst is bedoeld voor alle direct betrokkenen en hun leidinggevenden, zodat er eenduidigheid bestaat over dit begrip. De bijeenkomst is vooral informerend van aard en kan daardoor ook in een grote groep plaatsvinden (max. 25 deelnemers). Duur: 1 dagdeel;
2. "De Kanteling" inhoudelijk, de rolverandering van de medewerkers en hoe zij aan deze verandering vorm kunnen geven. Dit onderdeel is bedoeld voor medewerkers die betrokken zijn bij de uitvoering van de Wmo. Groepsgrootte maximaal 15 deelnemers. Duur: 4 dagdelen, waarvan 1 dagdeel in de vorm van een zogenaamde "terugkomdag", zodat deelnemers vragen kunnen stellen naar aanleiding van opgedane ervaring;
3. Coaching on the job. Wij coachen het toepassen van opgedane kennis en inzicht in reële cliëntsituaties voor het verkrijgen van vaardigheden. Per deelnemer wordt vooraf een programma met doelstellingen en evaluatiemomenten opgesteld, zodat er in een maatwerktraject één-op-één begeleiding plaats kan vinden. 

Bent u benieuwd geworden na het lezen van deze informatie, neem dan contact met ons op.